在过去的一年里,我们花了很多时间在一种反动的状态中,引导变化,狂热地工作,将我们的面对面学习和发展(L&D)计划转化为虚拟项目。这并不容易,但让我们面对现实吧,变化是会发生的。幸运的是,向前走,我们可以创造一个更加光明的未来的工作。领英学习的《2021年职场学习报告》发现全球66%的人力资源和发展专业人士同意L&D将成为在COVID-19大流行后重建和重塑组织的焦点。

那么,这种重塑需要发生在哪里呢?

随着对虚拟学习解决方案的持续技术投资和员工使用虚拟学习解决方案所需的持续技术培训,我们中的许多人已经忽视了培训中的人际关系元素。虽然以技术为中心的培训不应该也不会消失,但重要的是让员工更多地了解自己,以及如何与他人联系,以创造一个更以人为中心的工作场所。

要创建以人为本的工作场所,首先要对员工进行以下技能和能力的培训:

自我意识

对员工进行思想、情感和情绪的本质教育是构建以人为中心的员工队伍的基础。我们首先发展自我意识从小时候起,但这是一种经常被忽视的技能,而且在一生中都被假定。在组织心理学家和作家塔莎·欧里希为期五年的研究项目中,估计95%的人相信他们有自我意识。然而,实际上只有10%到15%。底线是,当我们的自我意识受阻时,工作效率、幸福感和协作都会受到影响。

那么,如何消除自我意识的障碍呢?首先,教育员工人类大脑是如何在有意识和无意识中运作的,回到那个古老的问题:我是谁?员工必须知道,他们不是自己的思想,而是思想冲动的观察者。思想观察是冥想练习的基石,也是员工辨别真假并在工作场所采取相应行动的途径。

由于我们大多数人都在否认自己的自我意识障碍,小组研讨会是团队成员帮助彼此识别自我意识障碍的有效方式。为了提高效率,必须在这些研讨会中创造一个良好的环境,以及明确的行动计划和具体目标,以实现更高的自我意识。对每个员工来说,关键是专注于一个领域的发展,并利用他们的团队作为内部支持系统。

人的同情心和怜悯心

一旦学会了自我意识,员工学习和实施同理心和同情心等社交情感技能就会容易得多。根据德勤2021年关于COVID-19后学习的未来的报告,93%的领导者认为加强员工的情感力量将有助于更容易应对未来的危机。同理心是创建以人为中心的组织的基石,因为它是想象他人想法和感受的能力。

学习同理心的基本原理需要练习。员工们总是沉浸在工作场所的责任世界中,以至于他们往往无法思考跨职能团队成员的处境是怎样的。创建研讨会,让员工们与大学分享他们所面临的挑战,这为他们的话语提供了一个镜头,否则这些话语就会被忽视。同理心的一个关键组成部分是积极倾听,所以一定要让团队成员通过问一些问题来了解更多信息,比如“这让你感觉如何?”或者,“告诉我更多”,进一步发展同理心技能。

一旦同理心建立起来,它就为团队成员发展同情心创造了条件,同时学习通过情感支持和参与来积极帮助彼此。同理心和同情心有助于营造一个包容的环境,让员工团结一致,一路互助。

感激之情

教育员工的第三个原则是如何表达感激和感激感激之情为了他们在生活中所拥有的,为了彼此。人们很容易把注意力集中在消极的事情上,导致高压力和焦虑,这通常会导致对他人不好、办公室里的八卦和被排斥的感觉。员工把大部分醒着的时间用来帮助实现公司的愿景和使命。学会表达感激对于领导者和管理者来说是至关重要的,但表达感激是整个组织都应该具备的技能。

为了帮助员工发展这一技能,与团队合作,找出值得赞赏的时刻。例如,如果一名员工长时间工作,一个私人便条可能意味着所有的差异。一项来自哈佛大学和沃顿商学院的研究发现,收到上司的一句“谢谢”会使工作效率提高50%以上。另一方面,如果一个团队在一个新项目上努力工作,但没有赢得业务,这是一个很好的机会来表达感激,以提振低迷的士气。

在发现表达感激的工作机会的同时,也要确保你教育员工感恩对引导我们个人生活的力量。的一些感恩的好处包括增强免疫系统,改善心理健康,人际关系和乐观。你甚至可以创建一个公司品牌的感恩日记来支持你的新计划。最终,感恩的文化会带来一个更健康、更快乐和更紧密的工作场所。

发展一个以人为中心的工作场所,需要从培训技术技能转向培训员工的社交和情感技能。当我们这样做的时候,我们就创建了有弹性的组织,使其能够克服大大小小的挑战,同时在前进的道路上相互庆祝。

分享