当我在美国专利商标局(U.S. Patent and Trademark Office)担任高级培训专家时,我的部分工作是为业务部门创建定制课程。这是一次很棒的经历,我学会了很多内部咨询的方法。我培养的最重要的技能是如何与客户的挑战产生共鸣。密切倾听和与客户对话是建立有效课程的关键,最好地解决客户的问题。

以下三种方法已经成为我最信赖的内部咨询工具。

1.要做的工作理论

克莱顿·克里斯滕森(Clayton Christensen)在研究了买家的动机后,开发了“工作待定理论”(JTBDT)。你可能听过这句名言:人们买钻不是因为他们想要钻;他们想要半英寸的洞。经理们不希望课程只是为了让他们的员工去上一堂课。他们希望通过这门课程改变知识和行为。

根据JTBDT,您首先确定学习者需要完成的工作。例如,学习者需要创建一个电子表格来分析正在进行的过程中的数据。分析数据是我们要做的工作。目前,学习者对电子表格和数据分析只有基本的知识。他们花费数小时制作电子表格,收集数据,并进行分析。这就是他们的痛苦

作为内部顾问,你的工作是建立一门课程,通过给予学习者所需的电子表格技能来减轻他们的痛苦,从而从他们的高级电子表格和分析技能中实现收益。首先要发现你未来的学习者要做的工作,与工作相关的痛苦,以及你的课程如何通过给予学习者收获来减轻这些痛苦。

2.用设计思维看和理解

在获得我设计思考从卢马研究所获得的认证中,我学到了许多技巧,帮助我更全面地了解客户的需求。诸如绘制客户过程的旅程图,观察学习者一天的生活,以及让他或她可视化地绘制他们的基本关注点等技术已经被证明是无价的。

另一个有用的设计思考技巧是“自言自语测试””。我会让客户在完成一项工作任务的同时告诉我他们的想法和决定。有声思维测试帮助我理解他们当前工作任务的痛苦。从我的观察中,我可以想到减轻痛苦和为学习者创造收益的方法。

3.试点课程

试点课程是验证从前两种方法中收集的信息的好方法。试点课程的初稿不必详尽;我通常从学习目标开始,并概述我向客户展示的主题。一旦学习目标和大纲被批准,我就填写其余的培训信息。我和我的同事做了一个快速的课程演练,以获得他们的见解。

第一个课程,我邀请管理者去观察。我还请了一位同事为我的演讲和学员对课程的反应做笔记。课程结束后,我和同事一起分析评估,同事的笔记,和经理的意见,以完善课程。我会在这门课上再讲几个周期来加强它。在确定课程后,我将每六个月重新访问一次,以确定我正在满足客户的需求。

作为一个学习型领导者,你有很大的责任通过培养员工的技能来帮助组织实现其战略目标。建立你的内部咨询技能将帮助你创建和提供课程和项目,最好地满足个人和利益相关者的需求。

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