是时候我们有关于如何看待学习和发展(L&D)计划的谈话。技术正在上升我们衡量组织中每个部门的成功,以及每个客户触点的有限数据测量已成为常态。这些变化对整个组织的关键绩效指标(KPI)和其他成功指标的影响 - 从营销和研发(研发)到产品,客户支持和销售 - 促进了新的效率和生产力。

然而,令人惊讶的是,在衡量组织L&D计划的成功方面,事情没有太大变化。互联网和数字转型它唤醒了留下了我们衡量员工开发计划的方式几乎完全没有缓解 - 直到现在。

L&D 2.0

L&D位于进化转变的中间。近期趋势等数字转型等趋势自动化在工作场所,加上Covid-19的影响,是强迫我们改变我们认为,使用和测量L&D程序的方式。

随着在线营销的枢纽,组织将投资回报(ROI)引入了营销成功的定量测量。同样,前瞻性思维公司开始将其L&D程序的指标与他们在底线上的相对效果保持一致。例如,代表通过重塑实现的招聘和人员配备的节省的量级标准应附在每个培训方案参与者上。

L&D从员工的福利转移,旨在提高对战略组织资产的动力,可以确保竞争优势进入未来。这种地震变化意味着,例如在企业的其他战略活动中,L&D测量应该变得更加数据驱动与业务影响指标对齐。这种方法是建立成功基准的唯一方法,并促进持续改进和效率。

减少做更多

Covid-19的经济影响意味着效率和生产力正在成为最重要的指标。随着组织削减成本和预算,“减少少”成为2020年的官方口头禅。与此同时,技能差距增长,自动化和数字转型的扩散正在改变劳动力的面貌。

软件组织使用的数字能力和知识已经离开了“很高兴”的境界。在现代工作场所,他们已经成为许多工作的强制性。员工的学习能力对组织的成功至关重要。同时,该组织通过有效的L&D计划支持工作的能力已成为解锁增长和确保未来竞争力的关键。

重新定位L&D

衡量关于在培训计划背景下了解的具体技能的边际改善是革命组织内部L&D的第一步。这些方案的主要目的是教授员工有关,实用技能,帮助组织实现其业务目标并减少营业额。因此,技能改进是其有效性的唯一衡量。

组织必须开始实施正在进行的技能评估,培训和衡量作为其运营和文化的中央原则。只有在我们可以在培训计划的产出之间绘制清晰的线路 - 技能学习,管理和改进 - 以及商业指标可以将合适的位置作为业务价值的关键驱动因素。

通过完成率测量L&D计划的有效性仅提供部分图片。由于预算收紧,需要重新支配和上升员工的急剧变得更加剧烈,因此对有效的L&D计划的需求变得越来越突出。要调整本现实,培训测量必须与业务投资回报率对齐。

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